PROYECTO: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE CORPOSALUD ARAGUA 2011
IDENTIFICACION DEL PROYECTO
NOMBRE DEL PROYECTO
Diagnóstico de necesidades de capacitación del
Talento Humano de Corposalud Aragua 2011
UNIDAD SOLICITANTE
Presidencia de Corposalud Aragua
Dr. Carlos A. Mendoza
UNIDAD EJECUTORADEL PROYECTO
Dirección de Investigación y Educación Corposalud Aragua
PERSONA RESPONSABLE
Dr. Carlos José Mendoza
EQUIPO ASESOR
Prof.- Luis Valera- José Rivas- Maiqui Flores
TIEMPO DE EJECUCIÓN
40 días
PREAMBULO.
El Gobierno Bolivariano de Aragua por órgano de la Corporación de Salud del estado Aragua, tiene como misión ejecutar medidas apropiadas para el desarrollo económico y social del estado, siguiendo las líneas estratégicas definidas en el Proyecto Nacional Simón Bolívar, cuyo fin primordial es la construcción de la Patria Socialista, eliminando estructuras jerárquicas, burocráticas y excluyentes.
En consecuencia, la estructura del Sistema Público estadal de salud debe transformarse o redefinirse progresivamente con la participación activa del talento humano que día a día contribuye o interviene en la preservación, promoción, restitución y rehabilitación de la salud de la población aragüeña, bajo un modelo de gestión humanista, incluyente, participativo, dinámico que garantice eficacia y eficiencia en la prestación del servicio público de salud.
En este contexto la Coordinación de docencia e investigación de Corposalud, tiene como propósito para este año 2011, la creación de La Unidad Generadora de Procesos de Capacitación del Talento Humano de la Organización, para ello se plantea inicialmente un Diagnostico de las Necesidades de Capacitación (DNC) del talento humano en especial a los cuadros gerenciales medios, ya que se evidencia en reuniones y en algunas evaluaciones de desempeño, ciertas deficiencias y debilidades en conocimientos habilidades y actitud, que influye negativamente en el desempeño de sus funciones , la intención es sistematizar esta problemática respondiendo algunas preguntas:
¿Cuál es la necesidad de capacitación desde la perspectiva de la organización?
¿Cuál es la necesidad de capacitación desde la perspectiva de los funcionarios?
¿Cuántos docentes reconocidos están disponibles de en la organización?
¿Cuántos productos de investigación se produce en la organización?
En este sentido con los resultados del diagnostico lograremos tener suficiente información para realizar un plan de capacitación real y sincero, facilitados en su mayoría por nuestros docentes, y en su defecto por docentes involucrados en convenios con instituciones educativas como: UC-UNERG-IAES-UNEFA-UBV-entre otros.
En cuanto a la investigación en servicios de salud que se produce en el estado es importante destacar en esta primera fase un inventario de la misma, para saber el número, temas, tipo y ubicación, con la finalidad en un futuro de lograr su divulgación y publicación, así como lograr posteriormente conocer su alcance logros y propuestas para incorporarlas como soluciones a problemas puntuales que presenta el sector salud en la región.
CONCEPTOS Y PRINCIPIOS.
Capacitación (del adjetivo capaz, y este, a su vez del verbo latino capere = dar cabida), es un conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles, para desempeñar mejor su trabajo.
La capacitación implica un proceso de enseñanza-aprendizaje cuyo propósito fundamental es que los participantes, se apropien de los conocimientos, obtengan destrezas y cambien actitudes, en base a las reflexiones que hacemos de lo que observamos, tocamos, sentimos, escuchamos y manifestamos.
Todo proceso de capacitación tiene principios orientadores, en este caso tomaremos en cuenta:
Andragogica: refiere una situación de aprendizaje donde los actores del proceso (participantes, facilitadores y administradores), son adultos responsables, social y jurídicamente de sus acciones y por tanto capaces de interactuar (activamente) en una relación de mutuo desarrollo.
Dialógica: establece una comunicación entre facilitadores y participantes de tal manera que se intercambien conocimientos y experiencias y con ambas visiones se construyan nuevos conocimientos.
Reflexiva: se propone crear espacios para el análisis de la realidad vinculando la practica con la teoría, que sirvan de base para tomar decisiones y realizar acciones concretas.
· Transformadora: el contenido de la acción capacitadora se orienta a enfrentar los problemas de su accionar cotidiano.
Creativa: propicia condiciones adecuadas para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje, tomando en consideración los recursos disponibles y la situación individual y colectiva.
OBJETIVO GENERAL
Realizar un diagnostico de las necesidades de capacitación del talento humano en especial a los cuadros gerenciales medios de la Corporación de Salud del Estado Aragua 2011
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PROYECTO
1. Conocer la necesidad de capacitación del talento humano desde la perspectiva de la organización.
2. Conocer la necesidad de capacitación del talento humano desde la perspectiva de los funcionarios
3. Identificar los docentes reconocidos que están disponibles de en la organización.
4. Cuantificar los productos de investigación que se produce en la organización.
Se entiende por diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) como el proceso de investigación mediante el cual nos aproximamos a una realidad determinada del estado de conocimiento y destrezas del recurso humano que influye en su desempeño. También lo podemos definir como un proceso administrativo mediante el cual se investigan las deficiencias de un sistema para determinar exactamente los que corresponde a un problema de capacitación o lo que es un efecto de otros factores.
Existen diversos procedimientos y métodos para realizar un DNC, un buen inicio es establecer la situación ideal (SI) es decir, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes qué debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para esto se solicitó al despacho de la presidencia de Corposalud el listado actualizado de directores de línea, encontrando un total de 35, se logro entrevistar a 24 de ellos (disponibles de tiempo) representando un 68%. Se les aplicó un cuestionario de 5 preguntas: 3 dicotómicas y 2 abiertas con la intención de conocer la necesidad de capacitación del talento humano desde la perspectiva de la organización.
De igual manera una descripción de la situación real (SR) que son los conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal. En consecuencia se persigue conocer la necesidad de capacitación del talento humano desde la perspectiva de de los funcionarios. Para obtener esta información se aplicó un cuestionario con 6 preguntas: 3 dicotómicas y 3 abiertas a los gerentes medios de la organización, para fines de este estudio se considera a los gerentes medios a: los Directores municipales de salud, los Directores de Hospitales y los Directores de las Fundaciones; para cumplir con este objetivo se solicitó a la Dirección general de salud el listado actualizado de este personal (ver Tabla Nª 1).
Nuestra primera intención es trabajar con toda la población, pero se presentaron algunos inconvenientes como: los directores municipales de San Sebastián y Sucre cumplen simultáneamente funciones como Directores del Hospital Nuestra Señora de la Caridad y Hospital Dr. José María Vargas Respectivamente. Se decidió entrevistarlos únicamente como directores de hospitales. El segundo inconveniente fue la disponibilidad de tiempo de algunos directores de fundaciones, logrando entrevistar solamente a 9 de ellos quedando la muestra conformada finalmente por 28 gerentes medios representando el 73 %
GERENTES MEDIOS QUE PARTICIPARON EN EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION CORPOSALUD ARAGUA 2011
Un balance entre ambos escenarios nos identificará las áreas que necesitan ser reforzadas. No olvidemos que la Capacitación debe ser vista como una inversión que la organización realiza en el talento humano, considerando que sin el factor humano ninguna institución podría operar.
En relación con el objetivo de Identificar los docentes reconocidos que están disponibles en la organización, se entrevisto en la sede central los docentes conocidos por los investigadores, obteniendo datos como profesión, nivel educativo, cargos desempeñados, actividad académica, también se envió por correo electrónico a todas las direcciones de salud y centros asistenciales un llamado a los docentes reconocidos y disponibles para participar en un futuro plan de capacitación para el talento humano de Corposalud Aragua.
Para cumplir con el objetivo de cuantificar los productos de investigación que se produce en la organización, se solicitó a la dirección de investigación y educación de Corposalud Aragua el listado de participantes de postgrados en los principales hospitales del estado. A control de estudios de la UNERG, IAESP Y UC como principales centros educativos formadores del talento humano de postgrado en la región, se solicitó el número de egresados en el año 2010, todo esto supone que para egresar de un postgrado es necesario presentar una investigación.
CONCLUSIONES
Los directores de línea en su mayoría carecen de formación en salud pública, permanecen en promedio menos de un año en sus funciones, piensan que los cuadros gerenciales medios necesitan capacitación continua para actualizarse y mejorar su desempeño, principalmente en áreas de: políticas públicas, indicadores-programas y por ultimo participación comunitaria. también es importante destacar que estos directores opinan que todo el personal necesita capacitación y específicamente en relaciones humanas y atención al público.
Los gerentes medios en su mayoría tienen formación en salud pública, permanecen en promedio 13 meses en sus funciones, piensan que necesitan capacitación continua principalmente en indicadores y programas de salud, gerencia, administración y por ultimo en participación comunitaria, además refieren la necesidad de talleres sobre: habilidades gerenciales, manejo recursos humanos, marco legal, indicadores, gerencia básica, procesos administrativos-financiero, conocimientos para el abordaje comunitario y contraloría social.
La corporación de salud del estado aragua cuenta en su nomina con suficientes docentes con experiencia y disponibles para facilitar un plan de capacitación en las áreas señaladas como prioritarias en el diagnostico de necesidades.
Los productos académicos catalogados como investigaciones en el área de postgrado específicamente en el sector salud que se producen en la corporación de salud del estado aragua están aproximadamente en 320 investigaciones anuales.